怒鳴る・侮辱する「パワハラ上司」は部下の能力を下げるだけ。改善させるかクビにしろ。

叱責 気になる話題・ニュース

ブラック企業で奴隷のように働かされ、社員が自殺するという居た堪れないニュースを散見する昨今です。

休日が少ない、残業が多い、ちゃんと給料払わない…

…などなど、労働条件・環境が劣悪なのがブラック企業の主たるところですが、人手不足を嘆く会社に限って社員を大事にしないのはなぜ?と不思議に思います。

…また一方で、労働条件・待遇などがホワイトだったとしても、そこで働く上司が人間のクズだと会社はブラック化(腐敗)してしまうというのが現実です。

残念なことに、すぐ怒鳴ったり侮辱したりするパワハラ上司というものが会社の中に数人ほどいて、会社の生産性を下げ、ブラック化させる要因になっています。

今回はそういった劣悪なパワハラ上司の存在が会社にどんな悪影響を与えるかについて、考えてみました。

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パワハラ上司のせいで大量服薬 社員が死亡する

企業局によると、課長補佐級職員は40代職員が異動した直後の2014年4月から15年3月までの間、週に2、3日、約10分間、自分の机のそばに立たせて大声で「こんなこともわからへんのか、普通やったらできるぞ」など非難。侮辱するだけで業務の改善につながらない発言などを繰り返したという。

40代職員は15年3月7日夜、自宅で薬を大量に服用し、昏睡(こんすい)状態に陥った。一時的に会話できるほどに回復したが、3日後の10日朝、急性心不全で死亡した。

via : パワハラ:侮辱的言葉で叱責 被害職員が大量服薬で死亡 – 毎日新聞

今回「パワハラ上司」についての記事を書くに至ったきっかけは、上記のニュースでした。

大まかに説明すると、日常的にパワハラを行う上司のせいで薬を大量に服用するようになった部下が昏睡状態に陥った後に死亡するというニュースです。

このニュースを見て「あぁ、こういう人のクズが上にいるから日本の会社はブラックなんだな」と思った次第です。

パワハラは実行する本人にとって憂さ晴らしかもしれませんが、受ける側はもちろん、会社全体で見ても何のメリットもなく、むしろパワハラはデメリットだらけと言って良い。

では何故パワハラ上司の存在がデメリットだらけなのか、以下に私の考えをまとめてみました。

パワハラをする者を上司と呼ぶべきではない

まずは後輩を持つ人や上司の下で仕事している人にも確認したいのですが、上司の役目って部下を侮辱したり怒鳴ったりすることですか?

いいえ。違いますよね?

上司の仕事は、知識や経験が浅く、右も左も分からない部下に仕事を教え、一人前の社員に育て上げることにあります。

なので一人ひとり全く異なる社員の性格を把握して、一日でも早く、一人でも多く優秀な人材を生み出すために適切な指示と知恵を出すのが上司の最大の役割です。

ビジネスチーム

ともなれば馬鹿みたいに怒鳴り散らすとか、「使えねーな」みたいな言葉で侮辱するなどのパワハラ行為は、部下のパフォーマンスや仕事のモチベーションを低下させるため、リーダーが取るべき行動としてNG。

今回引用したニュースの件では、被害者は40歳の方ということでそこそこ年配の方ですが、「会社」という組織に所属している以上、「使えない」のであれば老若男女問わず「使えるようにする」必要があります。

残念なことに被害者は亡くなってしまったので、文字通り「使えなくなった」わけで、パワハラ上司がいなければ被害者は死ななかったということになります。

引用したニュースの事例ひとつ見てもパワハラがNGであることは明らかですが、パワハラが何故NGなのか、会社にどのような不具合が起きるかについて更に説明していきます。

経営者や役職を持っている方はもちろん、これから「先輩」になるであろう方にも是非読んでいただきたく思います。

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パワハラによって発生する損失とは

思い通りに事が進まないとイライラするのは、誰もが抱く感情です。

しかし、そこで感情任せに怒鳴ったり侮辱したり、パワハラと呼ばれる行為をすることが果たして生産性のある行為かと問われれば、答えはノーです。

それどころか損失が発生します。

人は怒鳴られると思考停止に陥る

会社のカネを盗んだとか、意図的に誰かに迷惑をかけるような部下なら、今すぐに止めさせないといけないので怒鳴るのはわかります(それでも一定の節度は必要)。

…が、そうでないなら、必要以上に怒鳴る必要は一切ありません。

なぜなら人は怒鳴られると萎縮して「思考停止」に陥るからです。特に相手が若い人なら尚の事(もちろん若い人でなくてもです)。

怒鳴られたショックが尾を引いて、「次また失敗したらどうしよう…」といった保守的な思考に陥るためです。

で、萎縮して思考停止状態になると、普通の人ならまずしないようなミスをします。

ミスがミスを呼んだことでその尻ぬぐいをせねばならず、余計な時間を食ってしまい部下のパフォーマンスだけでなく、会社の生産性まで下げてしまうことになります。

叱責

覚えなきゃいけない業務・やらなきゃいけない仕事が山ほどある中で、そのような部下のパフォーマンス低下は会社にとって極めて致命的となり、会社の生産性を下げる大きな原因となります。

また、誰だって怒られたり侮辱されるのは嫌なので、次第に部下はパワハラ上司に怒られないための行動を取る”保守的思考”になります。

つまり、「成果(=利益・生産性向上)を出す」から、「上司に叱られない」に変わり、主体性の無い「指示待ち人間」と化します。

人は「侮辱」されるとやる気を無くします

「お前は使えないヤツだ」とか「失敗作だ」なんて言われて、「やる気みなぎってきました!!」なんていう人はまずいません。

…いや、「まずいない」は言いすぎかもしれませんが、いたとしてもごく少数。大半の人が侮辱されたらやる気を無くします。

「労働」自体が既に過酷なのです。そんな中でしたくもないミスをして、モチベーションが極限まで落ちている中でさらに侮辱をするなど、もはや部下にトドメを刺すようなものです。

プレッシャー

ミスをしたり成果が芳しくないから指摘する、助言するならまだしも、「侮辱」は相手を傷つけるだけで何一つプラス要素がない。完全に非生産的な行為です。

結果として仕事への関心・意欲を失い、成長スピードを遅らせることになり、一人前になるまでに余計な時間をかけてしまいます。

それどころか会社を辞めてしまう場合もあります。

部下が辞めてしまえば、それまでの育成に費やした時間やお金は全て水の泡となり、同時にその人財はライバル企業に奪われてしまうでしょう。

企業の人手不足が叫ばれる今日において、手塩にかけて育てた後継者を失うことほど痛い損失はありません。いつの時代でも生き残るのは「人」を大切にする会社・組織です。

報連相が途絶え、重大なミスの発見が遅れる

誰だって怒鳴られるのは嫌なので、パワハラ上司とは一定の距離を起きたい、もっと言えば関わりたくないと思うのが普通です。

そうなると上司とのコミュニケーション、特に業務における”報連相”が滞り、重大なミスの発見が遅れてしまうといったことも考えられます。

よくいるのは「同じことを何度も聞くな!」という人。

部下が業務における疑問や不安を相談出来ない環境を作ってしまい、部下は「コレで合ってるのかな? でも聞いたら怒られるし、これでいいか」という状態に。

汚いオフィス

そうして部下が問題やミスを報告しなかった結果、問題が借金のように膨れ上がります。

気づいた時にはすでに遅し。1つ報告が無かったために何時間・何日もかけたプロジェクトが大失敗に終わるケースも。

確かにミスをした人が悪いかもしれません。しかし、そのトラブルはちょっとした意思疎通で防げたかもと考えると、気軽に報連相が出来ない社内風土に問題があります。

繰り返しになりますが、失敗はいつか必ず明るみに出るし、放置すれば事態は確実に悪化します。

それを未然に防ぐために「失敗を隠すことなく報告できる環境」を作ることが重要で、些細なことでも話せる上司の役割はとてつもなく大きいのです。

流れ作業

余談ですが、”ムダ”を徹底的に排除して生産性の向上を図ることで有名な「トヨタ生産方式」では、ミスは個人の責任として押し付けるのではなく、ミスをさせてしまった組織全体の問題として考えています。

なぜなら、

  1. ミスした社員だけを責めたところで問題は解決しない
  2. ミスやトラブルは会社が抱える問題を可視化させ「カイゼン」のチャンスに繋がる

…と考えているからです。

万が一、ミスや異常が発生したら、最低5回の「なぜ?」を繰り返し、ミス・問題の真相へたどり着く。その場しのぎの対応では再び同じ問題が発生するからです。

ミスは時間やお金のムダなので、そのムダを無くすために“ミスをしたくても出来ない構造にする”ためにどうするべきか、一丸となって知恵を出し合うことがトヨタ式カイゼン術の一つです。

パワハラはうつ病や自殺の原因。人が本当に「使い物」にならなくなる

常習的に怒鳴ったり侮辱する「パワハラ」は、ボディーブローのように社員の精神をジワジワと蝕んでいきます。

多少は耐えられたとしても、ある一定のラインを超えるとダムが決壊するように「うつ病」になったり、場合によっては世を儚んで駅のホームに飛び降りてしまう。

パワハラ上司がヒトゴロシになった瞬間です。

社畜ゾンビ

そうなれば単純に労働力が一人分減るわけで、ただでさえ人手不足で猫の手も借りたい状況を更に悪化させてしまいます。

労働力が減ればその埋め合わせを他の社員がしないといけないので、社員の負担が増えます。そうなると残業や休日出勤もしないといけないので、残された社員は疲弊して更なるパフォーマンスの低下を招きます。

また、パフォーマンスの低下だけでなく、ブラック労働は社員の労働者としての寿命も縮めるので、病気やうつ病などで倒れ、ますます人がいなくなる負の連鎖に陥ります。

次々に社員が辞めたり倒れたりした結果、会社がどうなるかは考えればわかりますよね?

暗い部屋でのパソコン操作

それだけで済むならば、新たに求人募集して補充すれば良いですが(ブラック環境を放置する会社に人は来ないと思って下さい)、実際はそれで済まない場合が多いです。

社員がうつ病になったり自殺してしまえば、被害者やその遺族は会社を訴えます。

やれ裁判、やれ労災認定、やれニュース沙汰、やれ厚労省の立ち入り…となればもはや業務どころではありません。会社の評価・信頼はダダ落ちとなり、信頼を何よりも重視する日本において死を意味します。

“パワハラ・セクハラを絶対にさせない・しない、違法な労働をさせない。”

…一見すると社員だけが得するようにも見えますが、これらの法令遵守は、社会からの信頼を損なわないためにすべき「危機管理」の第一歩といえます。

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なぜパワハラは発生するのか

ここまで「パワハラ」が社員もとい、会社にどういった悪影響を及ぼすかを述べましたが、今度はそもそも「パワハラ」はなぜ発生するのかを考えてみます。

部下が失敗したから。だけで片付けるには早すぎる。

さきほど述べたように「部下が失敗した」という、ただでさえマイナスの状況で怒鳴る・侮辱するといったパワハラをすれば、部下のパフォーマンスは更に下がって余計にマイナス方向へ突き進むことになります。

被害を最小限にしないといけないのに、自らパワハラで被害を拡大させて何考えてるの?という話です。

そう鑑みると「ミスする部下が悪い」で片付けるのは、人の上に立つ者としてあまりに短絡的かつ非生産的な考え方です。

そのような先見性のない考えは会社にとってマイナスでしかないので、経営者は自分の会社を守りたいのであれば、ただちに改善させなければなりません。

上司の性格に起因するもの

「上司がパワハラするのだから上司以外に原因はないだろ」と怒られるかもしれません。しかしそれも些か早計です。

もうすこし遡って「そもそもなぜ上司はパワハラをするのか?」を考えてみます。

上司が精神論を盲信している

「怒鳴ったらやる気を出す、侮辱すれば反骨精神で這い上がるに違いない」

「若い頃の苦労は買ってでもせよ」

…そんなスポ根ドラマか何かを大真面目に信仰している時代遅れな「老害」と呼ばれる人たちが陥る考え方です。

怒鳴られても罵られても挫けずに這い上がって栄光を勝ち取るストーリーは、見る分にはドラマチックですが、いざ受ける立場となればこれほど迷惑な話はありません。

フィクションと現実の区別がつかないようでは困ります。

多少の「激励」は必要だとしても、この手の昭和思考は「檄こそ全て」と言わんばかり。しかも本人は「部下のため」と思ってやっているから限りなく迷惑である。

本当に部下のためを想うのなら、怒鳴る罵るを無くし、褒める回数を増やしてやる、少しでも負担を減らすという方向に持って行くべきですが、残念な事にスポ根教師には生徒の声は届かない。

上司の性根が腐ってる

単に上司が人間のクズというものである。

他が良かろうと悪かろうと関係なく、自分は目下の人間を怒鳴ったり侮辱しないと自我を保つことができないという「頭がおかしい人」の部類に入ります。

…そんな頭のおかしい人はそういないと思いたいですが、いる会社にはいる。何で採用したのか当時の採用担当を問い詰めたくなります。

で、そういうのは「お局(おつぼね)様」とか揶揄される年のいったオバサン上司に多いですが、やってることは陰湿そのもの。

目的は自身の自我を保つことにあるわけだから、本人にとってプラスでも会社にとってはひたすらマイナスでしかない。

握手

仮にその人が成果を出している人であっても、その下にいる部下のパフォーマンスを下げる原因を作るなら成果は出てないも同然。早めに是正を求めるべき。

会社の理想は「100人で1歩」であり、「1人で100歩」ではありません。

 

…なのですが、こういうタイプの人間は一方的にアレコレ言うくせに、人の話は全く聞かないパターンが多く、いざ物申したら今度は弱者を装ったりするという自己保身は超一流な人だったりします。

そういう迷惑なタイプの人間、あなたの身の回りにもいませんか?

上司以外に原因がある場合

「上司」の性格に起因するものならば上司の上司に相談するなどで「指摘」をさせて解決できる可能性はあります。

しかし、上司の上司、あるいは経営陣が似たようなパワハラ持ちだとなかなか厄介である。

上司も同様に上から圧力を受けている可能性がある

利益や功績といったものは下から上に搾り取られますが、損失によるしわ寄せは上から下へ流れていくことが多いです。

「上司の不満は部下に」といったように、そのパワハラ上司もまた更に上の上司から「いつになったら成果を出すんだ!」といった圧力やパワハラを受けている可能性があります。

だからミスを犯すまいと必死になって(迷走して)部下に理不尽な要求をしたり、あるいは「憂さ晴らし」をしたりするという悪循環になってしまう場合があります。

そしてその迷走によって部下のパフォーマンスを低下させたがために成果はますます出なくなる。上から下へ流れるパフォーマンス低下のスパイラルである。

この負のスパイラルの流れを変えられるのは結局「上の人」しかいません。

利益を出したい・生産性を向上させたいのなら、社員の負担を少しでも減らすべきです。

会社そのものに原因がある場合

労働時間が長い、休日が少ないといったいわゆるブラックな労働環境が原因の場合です。

どれだけ温厚な人でもストレスが溜まればイライラします。ならないという人は畳の目の数を数えてみてください。おそらく100を超えるあたりからイライラして来ます。

仕事とはまさに畳の目の数をひたすら数え続けるようなもので、適度な休憩を挟むことなく続ければイライラは蓄積され、そのうちに頭もおかしくなるでしょう。

どれだけ温厚な人でもそういった劣悪な環境によって精神や人格を侵食されてしまえば「攻撃する」か「逃げる」かのどちらかへ走ります。

なのでそういった自我の崩壊を避けるためにも会社(経営者)は社員の健康には常に気を配らなければなりません。

仮に職場でパワハラが発生していないとしても、労働条件を改善することは生産性の向上、会社の信頼度アップなど、会社に多くのメリットをもたらすため、すべての企業が常に労働環境の改善を目指すべきだと私は考えています。

ゴミのポイ捨て

「体調管理なんて自己責任だろ」と突っぱねる経営者もいますが言語道断。

なぜなら、体調を崩す原因の多くが労働時間や休暇など、自己責任で決められないところにあるので、そのような浅い考えは人の上に立つ者としてあまりに不適格です。

また、長時間労働は社員の肉体や精神を蝕むだけでなく、生産性の低下にもつながります。非生産的なダラダラ労働が蔓延し、利益は出ない、社員は倒れると踏んだり蹴ったり。

日本の会社の多くが生産性の低さを長時間労働で賄おうとしていますが、そういった消耗戦から脱出できない非生産的な会社は、このさき生き残れないと思った方が良いでしょう。

そして、消耗戦から脱出するためには、やはり「人材の育成」と「労働条件の改善」に全てが掛かっています。

めまぐるしい速度で情勢が変わっていき、国内だけでなく海外とも競う時代において、会社を存続させるためには様々な「改善」は決して避けては通れない道です。

しかし、いきなり大改革をすることは事実上困難であるため、

  1. セクハラ・パワハラを撲滅する
  2. 残業をなくす
  3. 休日出勤をなくす
  4. 年間休日を増やす
  5. 完全週休2日制にする
  6. GW・夏季休暇・年末年始を休日とする
  7. 祝日を休日とする
  8. 一日の労働時間を減らす

…といったように段階的に労働条件の改善を心がけていきます。まずは手始めに「プレミアムフライデー」の導入から始めてみませんか?

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まとめ パワハラは「会社」単位で改善すべき課題の一つ

部下や上司はもちろん、経営者にも読んで頂きたいと思い、パワハラによる会社への悪影響をまとめてみました。

繰り返しになりますが、パワハラは、

  • 社員の思考・行動を鈍化させ、「指示待ち人間」化させる
  • 報連相が滞り、重大なミスの発見が遅れる
  • 会社をブラック化させ、生産性の低下や社会的信頼を失う
  • 貴重な人財の喪失に繋がる

などなど、パワハラはデメリットは山ほどあるが、メリットは一つも無いということがお分かりいただけたかと思います。

ランクアップ

会社に利益を運ぶのが社員である以上、仕事に励むすべての社員を何よりも大切にしなければいけません。

「お前の代わりはいくらでもいる」などと言う極めて頭の悪い上司がいますが、そういう人にはその”代わり”が必ず会社に来る保証はどこにあるのかと問いたい。

会社の理念を理解し、一緒に仕事をする人財は会社にとって宝であり、その人財が働く環境を少しでも改善しようと考える会社や上司は部下にとって最高の宝です。

目先の利益のためだけに他のすべてを蔑ろにするような会社では人が集まらないし、利益も集まりません。

人が利益や幸せを運ぶのだから、人が働きやすい環境をとことん追求してみてはいかがでしょうか。

企業に「週休3日制」を導入して欲しいから社員・経営者双方のメリットを考えてみた
「ユニクロ」が週休3日制を導入というニュースをきっかけに、週休3日制のような労働緩和が社員や経営者にどのようなメリットがあるか考えてみました。急に実現するのは不可能なので、残業・休日出勤ゼロから年間休日の増加という具合に段階的に労働環境改善に繋げていきたい。

また、働きやすい環境に関して、話題になっていた「週休3日制」についての社員・経営者双方の利点を上記にてまとめました。

いきなり週休3日制の導入は不可能ですが、残業ゼロ、休日出勤ゼロから始め、段階的な労働環境の改善を社員一丸となって目指しましょう。

この記事のコメント

  1. ユルい名無しさん より:

    埼玉県入間郡にあるラインアップという中古車屋はまさにコレ。

    従業員全員に嫌われている超ブラック企業。

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